Critical HR


Гео и язык канала: Украина, Украинский
Категория: Другое


Про бізнес-підхід до класичної HR-функції
Для фідбеку пишіть @annamariasabov

Связанные каналы

Гео и язык канала
Украина, Украинский
Категория
Другое
Статистика
Фильтр публикаций


❗️«HR не повинен бути керівником для команди. Керівник - це тім лід. People management - на керівнику. People operations - на HR. Від керівників - front end, від HR - back end”. ❗️

Цю тезу я під різними кутами розвивала майже годину на відео подкасту People Strategist Focus ON 🎙️

🆒І якщо вона змінить відношення хоча б одного менеджера до ролі HR і розставить крапки над і, де чія зона відповідальність - моя місця трансформувати ринок праці в Україні буде хоча б частково виконана 🙌🏻 і відносини «HR-тім лід» точно покращаться ❣️

Сподіваюсь, що для вас дивитись це інтерв’ю, де ми з Ольгою Прохоренко піднімали доволі радикальні і часом болючі теми, вам буде так само приємно, як мені його давати ☺️

Вважаю поки це найкращим своїм інтерв‘ю і пишаюсь собою!
І якщо ви хотіли познайомитись зі мною та моїми підходами до роботи - просто подивіться 🤓

В ми говорили про наступне:
✅Як повертати керівникам відповідальність за People management в компанії?
✅Що змінилось в управлінні за останні 3-5 років?
✅Чи О’кей взагалі використовувати поняття management до людей ?
✅Хто відповідальний за People management в компаніях: керівники чи HR ?
✅ Що HR категорично не треба брати на себе в частині People management ?
✅ Які функції щодо команди мали б бути обов‘язком в керівників?
✅ Що робити, якщо лідери не хочуть брати на себе відповідальність за команду? Як на це може вплинути HR?

А якщо хочеться радикального, то от вам:
🆗 Як ейчар може спрогнозувати звільнення на основі аналізу біг дейта
🆗 Коли взагалі змінилась парадигма, що класичні Піпл менеджмент функції стали переделеговувати на ейчара
🆗 Звідки з‘явилась мода в ІТ щоб ейчари проводили 1-1
🆗 Чому передавати спілкування зі співробітникамиина ейчара - це неповага до ваших тіммейтів
🆗 Що має робити керівник, щоб з групи людей створити ефективну команду
🆗 Які 2 лайфлаки мені допомогли повернути до реальності менеджерів, які думали, що вони офігенні управлінці

Слухайте та діліться враженнями і думками 🙌
🔗 https://youtu.be/Q5xu4pTNehI?si=0j4OxrY4Vgtd5HJq


І звісно під цю тему я не можу не нагадати про свій цикл воркшопів
«Стратегічне лідерство через концепт Zero HR»
Курс стартує 17 квітня, триватиме 3 дні.
Буде про:
📌Вплив сучасних віянь на HR стратегію та необхідність адаптації до нових викликів
📌Особлива увага буде приділена питанню стратегічного HR лідерства через оптимізацію класичних процесів
📌А також буде детальний розгляд функції HR у контексті концепції Zero HR, етапів її успішного впровадження та необхідних для цього ресурсів
➡️Як окремий модуль курсу, без прикрас 😉, буде презентовано досвід Netpeak Group за 1,5роки перехідного періоду з концепту класичного HR до Zero HR.
Деталі тут 🖇️ https://choice31.com/course/beta/zero-hr-workshop/

Не пропустіть цей курс, бо він назавжди трансформує ваше уявлення про HR як роль та функцію ☝️


В мене як адепта концепції Zero HR стільки завдань, що навіть перепост своєї статті я роблю з затримкою в тиждень! 🙀
Тому точно не варто боятись, що у HR не буде роботи 💪

Основні моменти освітила у статті, перейти на неї можна на кнопці нижче під фото або за посиланням

А щоб більше дізнатись, що це за візія - Zerо HR - запрошую на свій цикл воркшопів, що стартує вже 17 квітня ⬇️⬇️⬇️

ℹ️Буду розповідати про лідерство та HR-тренди на інтенсивному курсі.
ℹ️Там детально розберу вплив сучасних концепцій на HR-стратегію та необхідність адаптації до нових викликів.
ℹ️І звісно, в деталях розповім про досвід Netpeak Group, який триває вже 1+ роки.

Буде пізнавально та ексклюзивно 🤓

Реєстрація на кнопці нижче або тут за посиланням


⭐️ Автоматизація в HR, використання ШІ ⭐️

Навколо тільки й розмов, що в R та HR ще багато чого можна і варто автоматизувати, щоб пришвидшити та покращити роботу.

Але, не все так швидко відбувається, як говориться, на жаль.

Тому запрошую на спільний вебінар з крутезними PeopleForce де поговоримо не лише про тренди в HR напрямку та цікаві HRTech рішення (одними з яких є і самі PeopleForce), а як з теорії перейти до практики.

📆19 березня 2024 року о 13:00 ЕЕТ

Мова вебінару: українська 🇺🇦

Реєструйтеся за посиланням: https://webinar.peopleforce.io/trends-tendencies-in-the-hrtech

Запрошуйте колег, діліться вебінаром та побачимось вже зовсім скоро 🥰


Березень знову дивує новинами/ трендами 😱🤔

☑️Більше третини вакансій на Джинні - виключно нетехнічні (зараз це 35%, а у 2022 було всього 11%).

📌Що це для кандидатів?
-Девелоперам все ще складно знайти роботу, бо частка їх вакансій впала з 57% до 30%
-для Інших технічних спеціалістів (тестувальників, девопсів, МЛ інженерів) ситуація не змінилась (було 30% і залишилось)

📍Що це для компаній?
-варто зробити акцент на найм девелоперів, бо вони мають менше пропозицій, і це хороший варіант знайти дешевшого кандидата
—————————————-

☑️У лютому половину розобників з 7+ років досвіду найняли на $4500 або дешевше. А Зарплати розробників без досвіду вперше знизились до $400.

📌Що це для кандидатів?
-Сіньорам буде складно знайти роботу навіть на аналогічну Зп, є імовірність при співпраці з українськими компаніями, що доведеться знижувати очікування, якщо ти в пасивному пошуку
-проходити курси «войті в айті» на девелопера зараз останнє, що ви маєте робити. Джун розробник за 400дол - це рівень 2018року.

📍Що це для компаній?
-якщо ви хочете найняти мідла з досвідом 2-4роки, готуйтесь відкривати гаманець. На них зараз найбільший попит і їх наймають дорожчих, ніж останні півроку.

———————————

П.С. А я нагадую, що:
📌кандидатам можна звернутись до мене за кар‘єрною консультацією, якщо ви в пошуку або задумуєтесь про це

📌компаніям я допоможу провести рекрутинг аудит та розробити стратегію найму

📌агентство reteam.business з радістю закриє для вас вакансіі або запропонує вам свого рекрутера-імпланта

Звертайтесь!


​​Рекрутингова платформа BazaIT.com спільно з Міністерством цифрової трансформації та Ukrainian Startup Fund проводить дослідження щодо найму та трендів у 2024 році.

🙏 Розкажіть, як пройшов ваш 2023 рік та поділіться планами з розвитку команд на 2024 рік.

Опитувальник займе близько 5 хв вашого часу, але покаже ІТ спільноті, як ІТ команди планують рухатися в плані найму у 2024 році


​​В черговий раз написала про концепт Zero HR, і загалом описала його як цілком реальну еволюцію HR процесів.
Читати про це на сторінці комьюніті People Strategist тут

А до мене на курс, який на практиці вам покаже все про оптимізацію процесів класичного HR - реєструватись нижче за кнопкою


На днях вийшло дослідження Доу про ЗП українських айтівців
Я почитала і ось що цікавого помітила:

1️⃣Найми більшості компаній падають, отже, цілком природньо, що Зп на посаду фахівця з підбору теж знижується (Напр, медіана вибрала на 100-150дол). Також HR/R мало цього року заповнювали акнкету про ЗП, особливо представники невеликих компаній. Це теж свідчить про те, шо вони частково могли опинитись без роботи.

2️⃣ШІ розвивається, тому на різні «навколишні» професії є великий попит, а це спричиняє ріст доходу кандидтів (Напр, зарплата Data Science /ML Engineer зросла по медіані на 330-475дол всього за півроку). Тому не знаєте, куди відправити дітей вчитись чи на які курси піти - зверніть увагу на цю підбірку професій в коментарі 2 (https://img.netpeak.net/annmary/1707856262305.png)

3️⃣Цікаво, що ЗП у СЕО може і давно ж менша, ніж у профільних керівників. Раніше це стосувалось зазвичай технічних спеціальностей (Напр, архітекторів, тех лідів або СТО), а зараз все більше сіньор продактів та ПМів/Делівері мають вищу ставку, ніж керівники компаній.

4️⃣Якщо ви обираєте професію для себе між Проджектом (який більше про управління проектами і командою) та Продактом (який про дослідження ринку, аналітику, гіпотези) - вам однозначно в Продакти.
І Зп там вища (зросла на 580дол за півроку), і підходи/методології більш прогресивні як на мене.

5️⃣ В дизайн, особливо продуктовий, теж можна світчитись чи йти з нуля - візуал та інтерфейси в пошані. ЗП спеціалістів цього кластеру хоч і не різко, але ростуть (на 100дол за півроку).

6️⃣Маркетологи стали заробляти менше, а сейлзи - більше. Чому так? Мабуть, бізнеси більше переключаються на аутбаунд, особливо на закордонних ринках. А маркетинг все більше поєднується з продуктовою частиною. Тому якщо і світчтись з діджиталу - то у такі посади як Demand Generation Manager / Product Marketing Manager / Growth Marketing Manager / CRO

На цьому поки все, якщо помічу щось додатково - допишу. І ви діліться своїми спостереженнями.

А я нагадую, що:
🔷всі кандидати, хто опинився в скрутному становищі з пошуком роботи, можуть звернутись до мене за кар‘єрною консультацією чи швидким розбором резюме
🔷для компаній різної спеціалізації чи домену я проводжу консалтинг по найму, Піпл менеджмент чи загальних менеджмент практиках.


❓Чи ок ставити широку ЗП вилку на вакансію (наприклад, 1000-2000дол, 100-150тис грн)?
❓І взагалі навіщо компанії так роблять?

Відповідаю:

1️⃣ якщо це вакансія лінійного спеціаліста:

Будь-який експерт може володіти певними унікальними навичками або досвідом роботи. Напр, майстерно розбиратись в якійсь програмі/інструменті, або ж мати досвід побудови процесів з нуля, чи мати певну менторську, але поки що не керівницьку експертизу.
Це унікальні характеристики, які будуть відрізняти одного кандидата від іншого.
І це має відобразитись на ЗП також.

2️⃣якщо це керівна посада:

Керівники бувають різних рівнів - тім лід, департмент хед, директор та с-левел.

Компанії готові дивитись різних, бо є завдання і операційного, і стратегічного характеру. Але готові рухатись в своїх вимогах і тверезо розуміють, що складно буде знайти і «граючого тренера», і стратега.

Тому щоб не породжувати екстра-очікувань у кандидатів з меншим досвідом - ставлять нижчий поріг вилки. А щоб привабити більш експертних кандидатів - пишуть вищий.

3️⃣потрібно розуміти, що у вакансіі компанії пишуть обов‘язкові та бажані вимоги.

Якщо кандидат задовольняє тільки обов‘язкові вимоги - йому можуть запропонувати оплату по низу ЗП вилки. Якщо ж він володіє характеристиками, що зазначені як додаткові - йому заплатять по верхній грані ЗП вилки.

🤓
Все, тепер секрети розкрито, кандидати розуміють, чому так відбувається, а компанії мають в арсеналі додаткові аргументи своїх дій 🤝


​​Рекомендую тих, кому довіряю 🤝 і в чиїй експертизі впевнена 💪
Тому хто шукав, де підвищити HR кваліфікацію і довчитися - запрошую на курс своєї колеги ⤵️

Бо ви можете точково розв’язувати проблеми в HR-процесах, а можете уникнути їх, розглянувши ситуацію стратегічно — як HRD

Як це робити — розбирають на курсі HR директор, де ви навчитесь:
📌 формувати систему наймання та залучення персоналу
📌 мотивувати співробітників за допомогою Total Rewards
📌 демонструвати HR-результати завдяки метрикам
📌 створювати і реалізовувати HR-стратегію
📌 використовувати AI-інструменти для HR-завдань

Лектор курсу: Катерина Бандуровська, HR-директорка в Comfy —
→ має 13 років HR-досвіду
→ у LetyShops сформувала HR-систему з нуля та збільшила штат до 250 працівників
→ заснувала спільноту HR-Go Community, що налічує 3000+ користувачів і 200+ заходів
→ фіналістка премії HR Pro Awards

Запрошені лектори:
👉🏼 Ірина Гнутова, управляла HR-функціями в Адміністрації Президента України
👉🏼Олексій Петров, працював з Multiplex Holding, SAT і «Київстар»

Старт: 29 лютого
Формат: онлайн лекції + практичні завдання + фідбек

Програма курсу і реєстрація


Нагадую свій авторський курс про концепт Zero HR 🤓
Сьогодні останній день, коли можна отримати знижку на оплату 20% 🤑

Всі деталі за посиланням або не соромтесь писати в приват!

Курс доволі революційний 😎 Хоча як без новітніх підходів в сучасному бізнесі?

Користь буде:
-як класичним ейчарам, які хочу під іншим кутом подивитись на свою кар‘єру
-підприємцям, які знаходяться на етапі становлення свого бізнесу
-рекрутерам, які хочуть свічнутись в дотичну сферу, але з прогресивного боку

Розвивайтесь і ставайте експертнішими професіоналами! 🤝


Нещодавно Netpeak Group офіційно запровадила політику саббатікалу (довготривала відпустка зі збереженням робочого місця).
Поки я у звичайній відпустці - можете ознайомитись, що це і отримати трішки деталей, як це врегульовано в нашій групі компаній.

Стаття розкриває найновіші тенденції IT сфери в наданні саббатікалів у різних компаніях.
Приємно розуміти, що і наша компанія змогла поділитись своїм досвідом.

Зацікавило?
Читай в статті, чому так важливо впроваджувати саббатікал та чим він відрізняється від звичайної відпустки🔥


​​До мого сьогоднішнього вебінару про концепцію Zero HR залишилось зовсім трішки, бо він вже о 19:00!

Зустрічаємось одразу по завершенню робочого дня: ви вечеряєте і слухаєте про інноваційну концепцію організації класичних HR практик 🤓

☑️Zero HR – це про реальний стратегічний вплив на бізнес.
Щороку все більше корпорацій змінюють класичний HR на Zero HR. Знання нової концепції – це квиток у майбутнє для ейчарів, підприємців та рекрутерів.

☑️Zero HR – це не про компанії без HR, це про автоматизацію рутинних процесів, навчання менеджерів та створення сприятливого середовища для співробітників.


Сьогодні у нас буде година, щоб я розповіла про основи Zero HR підходу, про його реальне впровадження в Netpeak Group, а також про розвиток HR функції в майбутньому.

🤩 І, звісно, я анонсую свій курс 🤩
Де 2 місяці ми будемо не в теорії, а на практиці вчитись трансформувати класичні HR підходи.

Реєструйся на вебінар тут:

https://choice31.io/wlW8D6f


Мій рік в Netpeak Group🔥

Я прийшла в компанію на етапі, коли було необхідно повністю трансформувати HR-функцію.
Пишаюсь досягненнями всього Peple Ops департаменту:

🟩 Ріст продажу внутрішніх послуг для реквесторів в 3 рази:
Було: 100 - 150 шт / міс
Стало: 450 - 540 шт / міс

🟩 Ріст доходу від внутрішніх замовлень в 5 разів:
(Тут без
чисел, пардон, НДА)


🟩 Ріст моєї команди в 2,5 рази:
Було: 6 співробітників.
Стало: 15 співробітників.

🟩 Ріст NPS онбординг-процесу:
Було: 85,7%
Стало: 93,5%
Це саме НПС, а не «середнє», і він гіпер-високий!

🟩 Розширення капасіті на онбординг в 2 рази:
Було: виводили 35 новачків / міс
Стало: виводимо 70 новачків /міс

🟩 Скоротили кількість унікальних назв посад в Довіднику посад в 5 разів:
Було: 1500+ посад.
Стало: 300 посад.

🟢 Створили або оновили 60+ послуг для внутрішнього використання реквесторами

🟢 Написали 7 статей.

🟢 Виступили на 7 конференціях та зовнішніх тренінгах за 5 місяців.

Також:

Впровадили концепт Zero HR (замість classic HR з виділеними спеціалістами в кожній компанії)

✅ Досягли профітабельності роботи департаменту за внутрішньою юніт-економікою за кілька місяців.

✅ Зайняли призові місця в кількох рейтингах.

✅ Провели просвітницьку діяльність на & березня і ввели термін «Нетпіківка».

Провели гендерний аудит. В Netpeak Group панує гендерна гармонія:
- майже 50/50 чоловіків та жінок.
- Багато жінок на керівних посадах.
- Не спостерігається розрив в оплаті праці жінок та чоловіків.

✅ Допрацювали процес онбордингу.

✅ Перебудували процес оффбордингу.

✅ Провели глобальне дослідження про соц. пакет /Total Rewards.

✅ Впровадили проєкт "Асесмент центр" в результаті якого ми сформували внутрішній кадровий резерв на посаду SEO Team Lead (13 кандидатів), а двоє учасників вже отримали омріяний оффер і приступили до нової ролі.

✅ Успішно впровадили послугу зовнішнього проєктного рекрутера

✅ Проаналізували ЗП на предмет ринковості для 375 співробітників.

✅ Вперше провели дослідження ЗП для PPC-фахівця для Inweb, оформлене, як стаття.

✅ Значно допрацювали наші дашборди та впровадили щомісячну звітність по онбордингу та оффбордингу для СЕО.

✅ Розробили дашборд ЗП.

✅ Провели продаж послуг для топ-1 креативноі агенції України як першого зовнішнього клієнта People Ops департаменту


🟦В планах на майбутнє:
-
впровадити стратегію eNPS,
-покращити соц.пакет для співробітників,
-запустити новий механізм перегляду ЗП
-створити карʼєрки для більшості посад
-навчати менеджерів мистецтву проводити 1-1 та надавати фідбек
-
починаємо перекладати внутрішні матеріали англійською.

Маємо амбіційні плани на наступний рік, які спрямовані на подальший розвиток та зміцнення нашої позиції в групі компаній та на ринку🔥

Дякую всім, хто є частиною цього захоплюючого шляху!
Особливо всім реквесторам та співробітникам!

Далі - більше і краще

ІІІ>І

💙


😏 Скільки заробляють спеціалісти HR, Recruitment та People Ops сфери в Україні?

Рекрутингова агенція Netpeak Talent та компанія кар'єрного розвитку в діджитал Choice31 (входять до Netpeak Group) вирішили це дізнатися і запускають масштабне дослідження ринку заробітніх плат.

Мета цього дослідження полягає у вдосконаленні процесів найму в Україні.

📍Яким чином?

Завдяки результатам цього дослідження, роботодавці зможуть зрозуміти реальний стан ринку, а кандидати – які чинники впливають на рівень заробітної плати.

🔎 А тепер до опитування. Якщо ви працюєте у HR, Recruitment або People Ops сфері – долучайтеся до опитування, це займе всього 9 хвилин

https://netpeak.me/KkkE2K

А ще надсилайте своїм друзям та колегам, для яких це релевантно.

💁🏻‍♀️ Для того, щоб зробити опитування максимально безпечним та комфортним для усіх спеціалістів, Netpeak Group гарантує повну конфіденційність та анонімність, тому не запитує імен, компаній чи електронних адрес.

*Важливе прохання: заповнювати опитувальник тільки один раз для точності даних.

Результати дослідження будуть опубліковані у Telegram-каналі Netpeak Group Space (https://t.me/netpeakgroup).

👨🏻‍💻 Долучайтеся! Ваша участь допоможе зібрати цікаві інсайти та отримати об'єктивну картину реальної ситуації на ринку.


🤩 Шукаєте відповіді на запитання, які допоможуть вашій компанії рости та процвітати? STUD-POINT хоче поділитися секретами сучасного рекрутингу та побудови успішного бренду роботодавця!

😎Команда STUD-POINT запрошує HR та рекрутинг спільноту на презентацію дослідження ринку працевлаштування молоді.

Хто тут знайде ті самі відповіді та інсайти?
🔸HR-спеціалісти, що хочуть розвивати свої компанії та залучати молоді таланти.
🔸Employer branding-менеджери, що шукають інноваційні способи побудувати успішний бренд серед молодої аудиторії.
🔸Рекрутери, які хочуть залучити активних студентів.
🔸Фаундери, які мріють про молоді та ініціативні команди своїх компаній.

Що буде на івенті?
🔷 Презентація дослідження ринку працевлаштування молоді від STUD-POINT.
🔷 Відкрита панельна дискусія з топами українського рітейлу, ІТ та агро.
🔷 Визначення, хто ж може стати "best роботодавцем" в Україні.
🔷 Практичні поради з побудови якісної співпраці зі студентами.
🔷 Майданчик для продуктивної комунікації з HR-менеджерами.

🗓️ 7 листопада 2023 року
🕒 15:00 – 18:00
📍 Kyiv UnitCity, корпус В12, Академія ДТЕК

⭐ Реєструйтесь за посиланням https://stud-point.com/calendar/hr-brands/ та приходьте на івент, де народжуються можливості для шаленого успіху!


Цей день знову настав! 🥳
Шукаю ще двох асистентів-адміністраторів в свою команду, інші 2є вже виросли, як і наші темпи по всіх процесах 🤓🤓

В People Ops (HR) відділ Netpeak:

1️⃣одну людину шукаємо на супровід адміністративних HR-задач: налаштування та внесення даних в систему, допомога в актуалізації бази знань, консультаціі співробітників по пошуку інформації.

Докладніше, що ми пропонуємо:
Вакансія People support specialist

2️⃣ другого асистента шукаємо у команду, яка займається онбордингом, оффбордингом персоналу. Вакансія асистент в Employee Experience команду.

Приєднатись до нас зараз — це:

🟢можливість прийняти участь в удосконалені і становлені з нуля різних HR-практик,

🟢 навчитись, як робити онбординг у команди, яка виводить від 50 до 70новачків у місяць,

🟢 експериментувати і тестувати гіпотези, використовувати «продуктовий» та аджайл підходи

🟢 збирати й аналізувати величезні масиви інформації і саме на основі даних та метрик пропонувати релевантні бізнес-рішення

🟢 тісно працювати зі мною (маю 8+ років в HR) та в команді ще 8 професіоналів.

Наша особливість:
🔷 Ми працюємо не за класичним HR підходом, коли кожна компанія має виділеного спеціаліста. Ми будуємо централізовану People Ops функцію в рамках Групи Компаній і за допомогою юніт-економіки надаємо внутрішні people & management related послуги для 25 компаній, а це 1000+ осіб.


Якщо тебе зацікавила якась з пропозицій або є кого порекомендувати, відправляй резюме на пошту a-m.sabov@netpeak.group або пиши напряму в приватні меседжі / в телеграм annamariasabov і в першому реченні або темі вкажіть 🤓«хочу в People Ops Netpeak”🤓 - так ваше повідомлення стане пріоритетним для мене і я відповім швидше.

Студенти, ВПО, ветерани, люди будь-якої статі, віку, національності (крім рашки) - всі бажані кандидати, якщо відповідаєте вимогам і пройдете тестове завдання на високому рівні.

Акцентую увагу, що це вакансіі для початківців, тому будемо раді навчати джуніорів

Давайте поспілкуватись!




Розповіла в усіх деталях про різницю між класичним HR та концептом Zero HR, а також поділилась досвідом, як це працює в Netpeak Group


На DOU нещодавно вийшла стаття «Працюю у тій компанії, де більше горять задачі": скільки можна заробити, якщо працювати на двох фултайм-позиціях одночасно, і чи варто воно того.


По слідах цієї публікації я зі своєю People Ops командою Netpeak Group надихнулись, зібрали і структурували сукупність «тригерів», на які можна орієнтуватись, щоб зрозуміти, чи є друга робота у ваших тіммейтів.

Матеріалів вийшло на 2 сторінки, тому готуйтесь читати (кнопка внизу)

1. більшість тригерів може відслідкувати саме керівник за рахунок спостереження за робочою діяльністю

2. більшість факторів демотиваціі (внизу файлу) можна відслідковувати автоматично без залучення керівника.

До речі, у нас в Netpeak є внутрішня послуга для СЕО - «моніторинг плинності», яка частково задоволяє потребу в ранній ідентифікації бажання звільнятись. Ми з командою готові консультувати інші компанії про нашу методику і ділитись досвідом.

ВАЖЛИВИЙ ДИСКЛЕЙМЕР: Netpeak Group поважає бажання співрацювати з іншими роботодавцями або вести власні проекти, якщо про це було повідомлено на етапі найму або в процесі співпраці з нашою компанією. Бо у в культурі зашитий принцип radical candor, який працює в обидва боки.
Я - яскравий приклад такої лояльності, бо поєдную парт-тайм роботу в агентсві та свою незалежну консалтингову діяльність.


Запрошую колег на Unit talks від BazaIT & Unit City: Veteran friendly HR-практики в ІТ

🇺🇦Поки наша боротьба за незалежність триває, бізнесам треба змінювати свої процеси під нові реалії – значне число ветеранів в командах. На нашому UNIT.Talks від Unit City спільно BazaIT ми хочемо підняти надважливу тему – як бізнесам запроваджувати HR-практики, адаптовані під потреби ветеранів.

Про що?
– З якими викликами стикаються ветерани, які повертаються з війни в свої команди?
– Як ІТ компаніям підготувати внутрішні процеси до повернення ветеранів у команди?
– Як бути партнером та підтримкою для ветеранів у процесах адаптації після участі в бойових діях?
– Як коректно спілкуватися з ветеранами рекрутерам та HR-менеджерам?

Спікери:
🌟Вікторія Наливайко – CEO&Co-founder BazaIT, co-owner IT recruiting agency Reteam, Growth director at Kyiv IT Cluster
🌟Ірина Галузінська – HR-фахівчиня проєкту Veteran Hub та керівниця проєктів працевлаштування. Близько 6 років професійного досвіду в корпоративному та громадському секторі. Провела понад 200 інтерв’ю з ветеранами. Супроводжує близько 60 компаній українського бізнесу у створенні veteran friendly практик.
🌟Гундич Юрій – ветеран, молодший сержант ЗСУ, айтівець, президент Української Ліги Американського Футболу.

Кому буде цікавий івент?
— Керівникам команд, які хочуть дізнатися більше про ветеран френдлі практики роботи з командами
— HR-менеджерам та рекрутерам
— Ветеранам, які прагнуть працювати в ІТ компаніях

📅Коли: 8 серпня, 18:00
📍Де: UNIT.City (UNIT.Core зала)

Реєстрація: https://forms.gle/e1bTf86BJ8eoAr4Y8

Показано 20 последних публикаций.