HRTHINKER

​#HR #trends

Готуюсь до старту цього тижня третього потоку програми в КМБШ «Люди та Організації.
Системний погляд». Перший модуль в нас про організаційний контекст, і я там буду з темою про human capital та різні підходи та моделі в HR.

Серед різних авторів та джерел я завжди особливо поважаю McKinsey – їхній погляд зазвичай є близьким до моїх роздумів.

Про що говорять колеги: що ми відходимо від стандартизованих визначених ролей і переходимо в більш проєктну діяльність. До речі, те саме говорять і колеги з SHRM, описуючи 3 типи операційних моделей HR, які ставатимуть все більш популярними: модель партнерства, модель консультаування і модель аутсорсу (в моделі консалтингу та аутсорсу як раз і будуть проявлятись більш проєктні підходи на рівні компанії/внутрішнього HR)

Чому так? Бо світ непередбачуваний і ми все більше потребуємо швидких, але ї концентрованих рішень.

До речі, liquid моделі, про які активно почали говорити ще 3-4 роки тому, повертаються на повістку дня. Думаю, це також може стати новим популярним терміном 😊

Що ще цікавого – це «стратегічний тріумвірат». Це три основні HR ролі, на яких будується, по суті, HR
PEOPLE STRATEGISTS - коучи, які співпрацюють з бізнес-лідерами для підвищення ефективності організації, перетворюють бізнес-стратегію на людські та організаційні пріоритети на основі даних (виростають з ролі HRBP)
PEOPLE SCIENTISTS - експерти з конкретної тематики, які залучені до проєктів та створюють ефективні рішення для розвитку людського капіталу та організації (виростають з CоE)
PEOPLE TECHNOLOGISTS - технологічні експерти, аналітики, науковці з даних, які створюють, обслуговують та покращують базу даних і технології для людей та організації (виростають з shared services, аналітиків та суміжних з HR сфер)

До речі, мені цікаво та цінно, що тут є місце і профілю HR мого авторства, який називається People Strategist, і який був створений у 2021 році, того ж року презентований, потім доповнений 2023 року в рамках однойменного проєкту)

Стаття від McKinsey тут ➡️ https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/a-new-operating-model-for-people-management-more-personal-more-tech-more-human

Профіль People Strategist мого авторства – на картинці

#EX #report #trends

Отже, тренди та дані по досвіду працівників від Qualtrics:

- 71% працівників залучені, однак вони проявляють певну обережність щодо майбутнього
- Молоді працівники більш оптимістичні: 77% молодих (18-24 роки) підтверджують власну залученість, серед інших вікових груп цей показник 70%, 82% молодих вірять в організаційні цінності їхніх роботодавців порівняно з 76% інших вікових груп, також 80% молодих вірять в краще майбутнє своїх компаній, в той час як серед інших вікових груп цей показник 70%
- Чому молоді залишаються:
1. Мої кар'єрні цілі можуть бути досягнуті в цій компанії,
2. Виплати співробітникам відповідають моїм потребам,
3. Поведінка керівника відповідає цінностям компанії,
4. Вірю в цінності компанії,
5. Маю змістовні дискусії з моїм керівником щодо кар'єрного розвитку
- 38% респондентів відчувають тиск з боку роботодавця щодо підвищення їхньої продуктивності
- Серед того, що перевищує очікування працівників: 69% - «Компанія допомагає мені зрозуміти, як зміни вплинуть на мій прибуток», 70% - «Я відчуваю підтримку в зусиллях адаптуватися до організаційних змін»
- В 49% респондентів не запитують фідбек взагалі, з тих, в кого запитують: щорічно – 69%, щоденно – 80%
- 59% респондентів більш схильні надавати фідбек через «пасивні канали», такі як імейл чи відкриті опитування
- В багатьох компаніях «вхід» в компанію кращий за «вихід»: 43% задоволені процесом онбордингу, 22% - досвідом кандидата, 28% - процесом виходу з компанії
- 63% довіряють вищому керівництву, 68% вважають, що їхні лідери компетентні, 67% - що поведінка лідерів відповідає організаційним цінностям, 56% вірять в доброзичливість дій лідерів
- Довіра до керівництва вища у технологічних компаніях (75%), ніж в держ секторі (49%), керівники більше довіряють своїм лідерам, ніж рядові працівники (82% проти 55%), молоді працівники (до 25 років) більше довіряють керівництву (72%), ніж люди 45+ (56%)
- 45% співробітників вже використовують інструменти штучного інтелекту на роботі, щодня або щотижня
- 49% працівників оптимістичні щодо майбутнього своєї роботи, пов’язаного з розвитком ШІ, 21% - занепокоєні

Більше тут ➡️ https://success.qualtrics.com/rs/542-FMF-412/images/Qualtrics%202025%20Employee%20Experience%20Trends%20Report.pdf?version=1

#culture #report #research
5 ключових елементів корп культури від SHRM (те, що по суті робить культуру привабливою):
▫️Чесний та неупереджений менеджмент
▫️Цивільна («порядна») поведінка
▫️Змістовна робота та можливості
▫️Відкрита комунікація
▫️Емпатія

Чесний та неупереджений менеджмент більш проявлений в країнах Азії (Індонезія, Малайзія, Японія), цивільна поведінка - в таких країнах, як Мексика, Німеччина та Канада, змістовна робота - в Індії, Індонезії, Єгипті та Бразилії, відкрита комунікація більш проявлена і європейських країнах, таких як Франція, Австрія, Німеччина, емпатія - Китай, Індонезія, Малайзія

Серед тих, хто оцінює культуру свого роботодавця як «добре чи відмінно», вищі показники eNPS (82% готові рекомендувати цього роботодавця іншим)

Традиційно, чим вища посада, тим краща оцінка стану культури: 86% СЕО оцінюють культуру своєї компанії «добре чи відмінно», в той час як серед рядових працівників цей показник - 47%

В цілому, на рівні всіх країн/респондентів, 30% зазначають про своє вигорання, 36% - не залучені і так само 36% - дуже залучені. Серед тих, хто вигорів, 50% активно шукають нову роботу

Чому люди звільняються
🔹Серед тих, кому культура поточного роботодавця подобається: неадекватна винагорода (38%), недостатні можливості для карʼєрного зростання та мобільності (29%), недостатні можливості для професійного розвитку та навчання (28%)
🔹Серед тих, кому культура поточного роботодавця не подобається: поганий менеджер, несправедливе ставлення, неадекватна винагорода (по 54%)

Чому люди залишаються
🔹Серед тих, кому культура поточного роботодавця подобається: справедливе ставлення, безпека (по 55%), організаційна культура (52%)
🔹Серед тих, кому культура поточного роботодавця не подобається: безпека (47%), зовнішні економічні фактори (36%), винагорода (23%)

Більше читайте в звіті ⬇️
Звіт не лише дає аналітику, а ще й дає підказки щодо факторів впливу на привабливість культури - а отже, це можна брати за орієнтири для розвитку культури у своїх компаніях
Також мега корисним є підсвічування відмінностей в культурах різних країн. Це про те, що при розвитку культури важливо враховувати ці відмінності і кастомізувати підходи та інструменти під різні групи/субкультури

https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/research/the-state-of-global-workplace-culture-2024.pdf

#workforce #trends #Ukraine #news

Знову про наболіле - демографічна криза.
Судячи з усього, міжнародні дослідження є навіть більш оптимістичними, ніж дані Мінсоцполітики України по нашій країні:
▪️Коефіцієнт народжуваності/відтворення - 0,9 (норма - 2,2)
▪️Смертність перевищує народжуваність ~ x3
▪️Середній вік населення - 45 років
▪️ Співвідношення пенсіонерів до працюючих людей - 1:1 (1 працюючий на 1 непрацюючого)
▪️ Скорочення молоді (25-29 років) ~ х3
▪️Скорочення населення в цілому до 31 млн (кінця століття може зменшитися до 15 млн)

Демографічна стратегія України: як подолати виклики, щоб зберегти державу та виживання української нації | Громадський Простір

Що пропонується на рівні держави, нагадаю, описано в демографічній стратегії:
📌Стратегічна ціль 1. Створення умов для міграційного приросту населення та зниження рівня відтоку українців за кордон
📌Стратегічна ціль 2. Створення умов для підвищення рівня народжуваності, підтримка сімʼї
📌Стратегічна ціль 3. Зниження рівня передчасної смертності
📌Стратегічна ціль 4. Активізація на ринку праці максимальної кількості громадян, які можуть працювати
📌Стратегічна ціль 5. Адаптація соціуму до демографічного старіння та формування умов для активного довголіття
📌Стратегічна ціль 6. Розвиток можливостей для якісного життя. Україна - держава, в якій хочеться жити

Деталі, що саме треба робити, хто є відповідальним і які строки, є в плані заходів (мені здається, дії не враховують різні сценарії, а лише якийсь один; також цікаво, скільки і яких ресурсів потрібно на реалізацію заходів)
➡️ https://www.kmu.gov.ua/storage/app/uploads/public/672/dfe/316/672dfe31655d4656780647.pdf
672dfe31655d4656780647.pdf

Сподіваюсь також, що стратегія каскадована через OKR чи KPI на рівень міністерств/міністрів та інших ролей, які будуть задіяні + можна буде бачити щорічний або навіть що піврічний «зріз успіху. Бо інакше це ризикує залишитись ідеями на папері…

ПС. І ще, мені не вистачило роботодавців (бізнесу) в усіх вище згаданих планах. Бізнес точно має і може допомагати в цьому (через піклування про добробут своїх працівників, наприклад). Він, як мінімум, має залучатись в обговорення та розробку програм, як максимум - в реалізацію (по суті, деякі компанії вже багато чого роблять)

#development #wellbeing

Продовження
🔹 Формула 11. Виживання ≠ Творення
Коли ти борешся за існування, у тебе немає ресурсу створювати.
➡️ Зміни стан – і у тебе з’явиться енергія творити щось нове (бачення + відчуття + медитація)
🔹 Формула 12. Дія + Свідомість = Результат
Просто знати – недостатньо. Діяти несвідомо – теж.
➡️ Справжні зміни відбуваються, коли ти дієш із глибоким усвідомленням.
🔹 Формула 13. Віра в можливості = Віра в себе
Ти не можеш побачити можливості, якщо не віриш, що вони реальні для тебе.
➡️ Якщо ти не віриш у себе – ти не побачиш дверей, навіть якщо вони відкриті.
🔹 Формула 14. Простір + Інтеграція = Трансформація
Якщо ти хочеш змін, важливо не лише отримувати нові знання, а й давати собі простір для їх інтеграції.
➡️ Менше хаосу – більше ясності і місця для змін.
🔹 Формула 15. Думка → Стан → Дія → Реальність
Ти дієш не так, як думаєш, а так, як відчуваєш.
➡️ Спершу зміни стан – і дії зміняться природно.
🔹 Формула 16. Енергія змінює матерію
Зміни не приходять спонтанно – вони починаються з внутрішньої роботи.
➡️ Якщо змінюється енергія, змінюється все – тіло, розум, поведінка, відчуття себе.
🔹 Формула 17. Ти або твориш, або просто реагуєш.
Якщо ти не вибираєш, що створювати, ти автоматично живеш у реакціях на зовнішній світ.
➡️ Якщо ти не контролюєш свою увагу – твоє життя контролюють зовнішні обставини.
🔹 Формула 18. 45 хвилин медитації = нова особистість
Якщо щоранку інвестувати у власний стан, ти будуєш себе по-новому.
➡️ Маленькі щоденні інвестиції у свідомість = нова версія тебе.
🔹 Формула 19. Сигнали мозку → біохімія → стан тіла
Кожна твоя думка – це біохімічний процес, що формує стан тіла.
➡️ Змінюючи думки, ти змінюєш фізіологію. Змінюючи фізіологію, змінюєш свій світ.
🔹 Формула 20. Якщо енергія не рухається – немає змін
Емоції застрягають у тілі. І ти можеш залишатися в одному і тому ж стані роками.
➡️ Твоя реальність змінюється, коли ти дозволяєш собі відчувати по-іншому.
🔹 Формула 21. Вчорашні почуття = завтрашня реальність
Якщо ти щодня прокидаєшся з тим самим настроєм – ти просто повторюєш минуле.
➡️ Зміни відчуття – і ти почнеш жити у новому дні.
🔹 Формула 22. Думка → Відчуття → Дія → Досвід → Нові переконання
Неможливо змінити реальність, якщо ти думаєш, відчуваєш і дієш так само, як учора.
➡️ Зміни хоча б один елемент – і реальність почне перебудовуватись.
🔹 Формула 23. Чим більше минулого – тим менше майбутнього
Тіло живе у звичному хімічному коктейлі вчорашнього дня.
➡️ Перестань реагувати так, як ти звик, і ти побачиш нові можливості.

Оригінальні пости від Наталії
⬇️
https://www.facebook.com/share/p/14jkmLsSgg/?mibextid=wwXIfr
⬇️
https://www.facebook.com/share/r/14s8z2yGbC3/?mibextid=wwXIfr

#research #culture #leadership #report

Короткий звіт від AESC щодо лідерства, культури та організаційного розвитку/зростання

🔗https://www.aesc.org/sites/default/files/uploads/documents/2024_client_research_report_public.pdf?utm_source=Website&utm_campaign=2024+Client_Culture.+Leaders.+Growth.+Report

Цікаві тут висновки, бо звучить це прям як маніфест, який можна винаходити і з власними командами (не цінностями єдиними, так би мовити):
1. Є безліч можливостей
2. Талант прискорює зростання
3. Є нестача талантів
4. Культура – це клей
5. DEI зміцнює лідерство
6. Вплив на стійкій розвиток через клієнтів
7. Клієнти наймають не ШІ
8. Люди керують результатами

Окремі дані:
📌Ключові фактори для покращення культури: Довіра та взаємоповага (42%) і Комунікація та Прозорість (40%) (від себе: завжди кажу, що якщо хочете «вбити культуру» просто «вимкніть» комунікацію)
📌82% респондентів зазначають, що важливо, щоб компанії заслуговували та зберігали їхню довіру
📌Ключові драйвери залучення та утримання талантів: Work-Life balance, Винагорода (компенсації та бенефіти), Культура, Значима робота, Почуття визнання та власної цінності/значимості
📌3 ТОП компетенції лідерів: Орієнтація на результат, Емоційний інтелект, Клієнто центричність
📌Технологічні пріоритети: Кібер безпека, Дата аналітика, Штучний інтелект
📌46% компаній мають стратегію сталого розвитку

#generation

Давала коментар для ТБ щодо ринку праці і, зокрема, торкнулись теми NEET покоління.
Про що мова?

NEET – абревіатура «not in education, employment, or training», яка описує категорію молодих людей (як правило в проміжку 15-25 років, рідше – до 30), які не вчяться, не працюють у наймі, не навчаються. NEET, як правило, є представниками покоління Z, і їх в цілому серед молоді 20% (дані 2023 року)

NEET вважається соціальним феноменом, і згадуючи, що часто говорять про Z, можна побачити зв’язок. Це таке собі відсторонене покоління, яке з точки зору робочої залученості більш схильне до короткого підробітку, ніж до довготривалих відносин з роботодавцем. Те саме стосується і навчання – для цього покоління цінність навчання може бути сумнівна, і вони скоріш будуть готові до швидких легких професій, до короткострокового опанування знань.

Важливо, що далеко не всі NEET – це ті, хто не хоче працювати чи навчатись, серед цієї категорії також багато тих, хто не може, в силу соціальних чи економічних обмежень, знайти роботу чи дозволити собі навчання. Це одна з причин, чому NEET навіть є індикатором чи одним з показників зайнятості, який контролюється ЄС та ООН

Деякі дані про молоді покоління у світі:
13% молоді є безробітними
Найскладніше молоді знаходити роботу в країнам з низьким рівнем доходу
У країнах з високим рівнем доходу 4 з 5 молодих людей (віком 25–29 років) мають звичайну оплачувану роботу; у країнах з низьким рівнем доходу цей показник – 1 з 5
2 із 3 молодих людей у країнах, що розвиваються, мають кваліфікацію, яка не відповідає їхній роботі (так звана "освітня невідповідність")
2 із 3 молодих людей хвилюються про втрату роботи

Незважаючи на той факт, що показники NEET в світі навіть зменшуються в останні роки, багато хто говорить про потенційну небезпеку цього прояву. Бо це може призводити до тих самих криз на ринку праці та кадрового голоду (при чому питання не тому, що людей немає, а в тому, що люди просто не зацікавлені в роботі або ж не зацікавлені в тих форматах роботи, які пропонуються, і для роботодавців та економіки це є викликом)

https://www.ilo.org/resource/news/number-youth-not-employment-education-or-training-neet-cause-concern

#development

Рекомендація

1. Олена Гоноровська, якою персонально надихаюсь, людина в колі якої мені завжди цікаво бути, робила вебінар про своє навчання в INSEAD на курсі по коучингу. Олена сама по собі крута коучиня і я рекомендую почути про її досвід та відкриття в рамках цього навчання, і взагалі роздуми Олени про те саме лідерство
https://www.youtube.com/watch?v=SKFEZoPBOmY

2. Олена Нікольська, яка для мене в ТОП інфлуенсерів на ринку HR/консалтингу/навчання та тих, за ким варто спостерігати, людина, яка про людей, яка багато робить для інших в частині підтримки їхнього емоційного та психічного станів, поділилась своїм інтерв’ю про втрати, горе та як це проживати. Так само рекомендую
https://www.youtube.com/watch?v=TIt-veN-gS8

#workplace

Gallup каже, що ми живемо в часи «великого відсторонення», коли рівень корпоративності стає нижче та нижче. При цьому більше половини (51%) найманих працівників замислюються над зміною роботодавця, а рівень задоволеності знаходиться на рівні 18%

4 найважливіші чинники при виборі нової роботи зараз:
1. баланс роботи та особистого життя та особисте благополуччя – 59% (при цьому лише кожен 5-тий працівник каже, що роботодавець піклується про його добробут)
2. зарплата та пільги – 54%
3. стабільність та безпека роботи – 54%
4. робота, яка дозволяє мені робити те, що я вмію найкраще – 48%

Що ще цікаво: на противагу поширеній думці, найвибагливішим поколінням щодо роботи є міленіали, а не покоління Z. Міленіали надають більшого значення балансу між роботою та особистим життям, винагороді та стабільності роботи. Для покоління Z особливо важливим також є швидкість професійного та кар’єрного зростання

Ну і ще нюанси:
Керівники вищої ланки цінують автономію роботи більше, ніж менеджери нижчого рівня (40% проти 31%).
«Інтелектуальні» працівники шукають роботу, яка відповідає їхнім сильним сторонам, більш, ніж виробничі працівники (52% проти 36%).
Жінки частіше, ніж чоловіки, розглядають роботу, яка дозволяє їм піти від поганого керівника чи лідера (38% проти 29%).

➡️ https://www.gallup.com/workplace/656906/top-four-reasons-taking-new-job.aspx?utm_source=linkedin&utm_medium=o_social&utm_term=gallup&utm_campaign=li-newjob_022725

#trends #workforce

В далекому 2015 році PWC презентували своє бачення майбутнього – 3 світи, 3 формати бізнесу, 3 ролі HR. Це одна з моїх найулюбленіших теорій, і я часто розповідаю її в рамках навчання для HR. Від себе я цю теорію доробила (ще років 6-7 тому) і показую 4 стадії чи 4 різних види компаній, які одночасно зараз можуть бути у світі: сині ієрархії, де люди як ресурс, помаранчеві гнучкі структури, де люди як таланти та конкурентна перевага, зелені мережеві структури, де люди як особистості та команда, фіолетові живі трансформаційні системи, де люди як головна цінність

Цього року PWC оновили своє бачення «світів». В них тепер так само їх 4, але вони дивляться на це не так, як я, і мені виглядає їхній погляд вартим уваги. 6-7 років тому ми ще не говорили про ШІ так активно і було більше віри в людино центричність (хоча тренд ніби останніх років). Зараз, у світі активного розвитку ШІ, виглядає так, що ми дійсно більше йдемо в бік технологізації бізнес моделей, і поки є питання – чи залишиться при цьому людино центричність, як вона є, в таких системах. Також прямо зараз у світі все більше хаосу і несправедливості в сенсі балансу та можливостей для всіх, величезні демографічні перекоси і порушення правил та устоїв. І відповідно все це робить ландшафт ну зовсім іншим.

Про що говорять PWC?

По-перше, є 4 мега тренди, які визначають, як виглядатиме робота у майбутньому (у 2030 році):
1. Фрагментація бізнесу: малий – це сила. Великий бізнес втрачає своє домінування, оскільки клієнти шукають релевантність, а організації вважають масштаб тягарем, а не вигодою. Соціальні бульбашки і споріднені групи набувають нового значення. Більшість бізнесів не може існувати без цифрових платформ
2. Корпоративна інтеграція: великий бізнес керує всім. Компанії стають більшими та впливовішими, найбільші мають більший вплив, ніж деякі країни. Бренди охоплюють багато сфер бізнесу
3. Колективізм: домінує справедливість і рівність. Спільне благо переважає над особистими уподобаннями, наприклад, колективна відповідальність за навколишнє середовище, соціальне благо і «справедливість» над індивідуальними інтересами.
4. Індивідуалізм: де править «я перш за все». Орієнтація на індивідуальні бажання; відповідь на нескінченний вибір, доступний споживачам

В залежності від того, який тренд переважає, домінують певні типи бізнесів чи організації роботи:

🔴Фрагментація + Індивідуалізм – Червоний світ «Інновації рулять»: Організації та окремі особи наввипередки намагаються дати споживачам те, що вони хочуть. Інновації випереджають регулювання. Цифрові платформи надають величезне охоплення та вплив тим, хто має виграшну ідею. Процвітають спеціалісти та нішеві profitmakers.

🔵Інтеграція + Індивідуалізм – Блакитний світ «Корпорації – король»: Глобальні корпорації займають центральне місце. Домінує споживчий вибір. Корпоративна кар'єра відокремлює заможних від тих, хто її не має. Капіталізм великих компаній панує в міру того, як організації продовжують зростати, а індивідуальні уподобання переважають уявлення про соціальну відповідальність

🟢Інтеграція + Колективізм – Зелений світ «Турбота компаній» Потреба в потужній соціальній свідомості є першочерговою. Працівники та споживачі виявляють лояльність до організацій, які чинять «правильно» щодо своїх працівників та всього світу. Соціальна відповідальність і довіра домінують у корпоративному порядку денному, а занепокоєння щодо демографічних змін, клімату та сталого розвитку стають ключовими рушійними силами бізнесу.

🟡Фрагментація + Колективізм – Жовтий світ «Люди на першому місці»: Справедливість і соціальне благо є домінуючими. Процвітають соціальні та громадські бізнеси. Краудфандинговий капітал спрямовується до етичних та бездоганних брендів. Відбувається пошук сенсу і значущості з соціальним серцем. Процвітають ремісники, майстри та «нові гільдії робітників». Людяність високо цінується

🔗https://www.pwc.com/gx/en/services/workforce/publications/workforce-of-the-future.html

Більше читайте у звіті нижче. Там же є і про те, що робити і хто відповідальний за people strategy

#development

Було декілька питань прямих та непрямих до мене щодо того, що дивитись, слухати. Ділюсь деякими ресурсами (думаю, щось знаєте, але щось, можливо, буде для вас нове):

СЕО Club Ukraine https://youtube.com/@ceoclubukraine?si=kWsY6I8Jbxvtve6r

Fedoriv vlog https://m.youtube.com/@FEDORIVVLOG

Це по роботі https://youtube.com/@forworkpodcast?si=n96N7u5S5UQe_W_I

SavvyUA https://youtube.com/@savvyua?si=8ODn0CG7vXRRexSW

Києво-Могилянська бізнес школа [kmbs] https://youtube.com/@kmbsua?si=wX_GiqkocTyePWK3

People First Club https://youtube.com/@peoplefirstclub?si=CESxjgGnGD2SQN8d

DOU https://youtube.com/@dou_youtube?si=keWe02jko9Khns9t

І додатково - про ІТ та ШІ
⬇️⬇️⬇️
The Borys Official https://the-borys-official.mssg.me/

#culture #values

Готуюсь до свого курсу по організаційній культурі, і трохи поділюсь з вами цікавим і тут.

Коли ми працюємо з культурою і зокрема з організаційними цінностями, важливо починати з ідентифікації персональних цінностей правників.
Є різні вправи для цього, тести, опитники. Що обирати - залежить від того, що вам потрібно зрозуміти і як плануєте потім з цим працювати.
Тут ➡️ https://thewellnesssociety.org/wp-content/uploads/2022/11/Values-Worksheets.pdf
Values-Worksheets.pdf
такий собі простий чекап для перевірки власних цінностей.
Це можна використати для себе, для команди і навіть взяти за основу для роботи з цінностями в компанії. Також це непогані питання для фасилітаційних сесій по культурі

ПС.
Деталі курсу по культурі, який згадала вище, тут ➡️ https://www.facebook.com/share/1BitQX2tMB/?mibextid=wwXIfr
Реєстрація тут ➡️ https://forms.gle/imHn7dRi7Ba5WvLo9
До 1.03.2025 діє рання ціна 🔥

#Ukraine #research #report #HRinWar

Про українців за кодоном. В тему демографії, чисельності, людського капіталу. Нове дослідження від Центру економічної стратегії

https://ces.org.ua/refugees_fourth_wave/

- Станом на кінець листопада 2024 року за кордоном через війну перебуває 5,2 млн українців
- За межами України за різними сценаріями можуть залишитися від 1,7 млн до 2,7 млн українців (через це Україна може втрачати від 5,1% до 7,8% свого ВВП щороку)
- Переважна більшість біженців — це жінки (найбільше жінок віком 35-44 років — 13%) та діти (більшість у Німеччині (27%) та Польщі (23%))
- Більшість українських біженців виїхали зі Сходу (32,6%) та Півночі (28%)
- Чотири групи біженців:
✔️Перша група (28% від усіх біженців) — «патріотичні», вони більше за інших сумують за Україною та хочуть повернутися на Батьківщину.
✔️Друга група (24% від усіх біженців) — «квазітрудові мігранти», вони більш схильні працювати в країні перебування та більш мотивовані економічними, а не безпековими факторами.
✔️Третя група (22% від усіх біженців) — «класичні біженці», вони частіше за інші групи виїжджали на самому початку повномасштабної війни, більш схильні отримувати соціальну допомогу у країні перебування ніж середньостатистичний респондент.
✔️Четверта група (26% від усіх біженців) — «люди із зони бойових дій», українці, які були вимушені покинути свої домівки через активні бойові дії або окупацію їхніх регіонів, крім безпекових чинників, економічні також є вагомими для них, однак менше ніж для респондентів з інших груп, вони також є більш впевненими щодо повернення або не повернення в Україну
- Втрати робочої сили України за рахунок міграції оцінюються на рівні 2 267 111 людей; при цьому поточний статус зайнятості українських біженців – 56% працевлаштовані або є підприємцями за кордоном
- Лише 20% опитаних українців, які перебувають за кордоном, повністю впевнені, що повернуться в Україну після закінчення війни (найбільш схильні повертатися біженці з Румунії, Польщі, США й Іспанії)
- Серед чинників, які впливають на бажання повернутись: остаточне закінчення війни (53%), вищий рівень життя в Україні (46%), достойно оплачувана робота в Україні (33%), відсутність бойових дій та повітряних ударів (31%)

Повний звіт ⬇️⬇️⬇️

#culture #development #event

В продовження теми культури – запрошую вас на свій онлайн курс Організаційна культура

Деталі тут 👉 https://www.facebook.com/events/1343297203467078/1343297220133743?locale=uk_UA

Це 5 вебінарів, весь цикл від розуміння, що таке культура до практик дослідження, визначення, розвитку, підтримки здоров’я культури:

ВЕБІНАР 1. ОРГАНІЗАЦІЙНА ЦІЛІСНІСТЬ: КУЛЬТУРА ТА СТРАТЕГІЯ. ВІД ЛЮДИНИ ДО ОРГАНІЗАЦІЇ
Що таке культура. Культура, бренд, стратегія. Культура людини, культура організації, культура країни.

ВЕБІНАР 2. КУЛЬТУРА: ЕЛЕМЕНТИ ТА СТАДІЇ РОЗВИТКУ. ПРОФІЛЬ КУЛЬТУРИ.
З чого складається культура. Рівні прояву культури. Типи культур. Профіль культури.

ВЕБІНАР 3. ЗДОРОВ’Я КУЛЬТУРИ: СКЛАДОВІ ТА ПРОЯВИ. ТОКСИЧНІСТЬ ТА БАЛАНС КУЛЬТУРИ
Критерії та атрибути здоров’я культури. Токсичність культури. Етапи розвитку токсичності. Баланс культури. Детоксикація.

ВЕБІНАР 4. УПРАВЛІННЯ КУЛЬТУРОЮ: AS IS – TO DO – TO BE. ДІАГНОСТИКА ТА ВИЗНАЧЕННЯ ЦІЛЬОВОЇ КУЛЬТУРИ.
Дизайн проєктів по культурі. Діагностика стану та визначення цільової моделі. Профілі та метрики культури.

ВЕБІНАР 5. РОЗВИТОК КУЛЬТУРИ: СТРАТЕГІЯ ТА ІНСТРУМЕНТИ. ЛІДЕРСТВО ТА КУЛЬТУРА.
Стратегія та план розвитку культури. Лідерство, комунікації, культура. Інструменти розвитку. Рольова модель культури.

Реєстрація - https://forms.gle/imHn7dRi7Ba5WvLo9

До 1.03.2025 діє рання ціна

Запрошую 🙌

#culture

Стаття від МІТ про те, як робити так, щоб ваші формальні цінності відповідали вашим реальним цінностям, щоб реальна культура була такою, як «написано на стіні»
https://sloanreview.mit.edu/article/how-leaders-champion-culture-six-essential-lessons/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=sm-direct

Ось поради:
1. Залучайте працівників до формулювання цінностей, щоб зберігати автентичність – не можна скопіювати культуру, тож бенчмарки тут не працюють; і недостатньо просто запросити до опитування, важливо – саме до формулювання
2. Залучайте амбасадорів (волонтерів) для розвитку культури – принцип «знизу вгору», а не лише «лідер визначає»
3. Узгоджуйте HR процеси з культурою – культура не просто є окремим елементом, сферою чи процесом, вона - в кожному з інших процесів (вона впливає на те, як ви залучаєте, підбираєте, навчаєте, утримуєте, розвивається, як працюєте з ефективністю…)
4. Використовуйте цінності як основу для організаційної ефективності та успіху – культура є страт елементом, тому і культурою, і цінностями варто займатись паралельно зі стратегією (в основі тут – лідерство)
5. Розвивайте культуру дебатів та відкритих діалогів – комунікація, відкрита комунікація, як основа культури (зворотний зв’язок – сюди ж)
6. Коли хтось «не відповідає» культурі, визнавайте це і вирішуйте з цим – так, токсичних людей треба звільняти, бо з людини ви зробите професіонала, а з (навіть) професіонала людину вже ні.