цілком так!
і одна із, а на мою думку, головна причина кадрової кризи в тому, що конкурсні процедури, які почали активно запроваджувати останні 10 років, фактично знищили роботу з кадрами як таку: добір, розстановку, виховання, просування і т.д.
атестації, переатестації, перезавантаження тощо звелися по своїй суті до інструменту для звільнення одних (чужих) і призначення інших (своїх).
за 10 років розквіту конкурсних відборів у нас розвинулася напевно ціла індустрія по підготовці кандидатів до конкурсних процедур: кандидати вчаться складати тести, проходити поліграфи та правильно вести себе на співбесіді. в результаті, перемагають ті, хто мав час і можливість навчитися участі у конкурсах, тоді як на посаді потрібно вміти працювати.
конкурсні процедури здебільшого дозволяють потрапити на посади випадковим людям, які в багатьох випадках навіть уяви не мають про обрану посаду. а конкурсна комісія в силу обʼєктивних вимог не здатна в існуючих процедурах всебічно, повно та належно оцінити кандидатів.
будь-яка конкурсна процедура, і в першу чергу на керівні посади, особливо найвищі, це моделювання результату певними групами, гра з наперед відомим результатом, декількома варіантами результатів, часом це гра в шахи, часом в шашки, не рідко навіть і в «чапаєва» (хрестоматійний приклад, конкурс на посаду керівника САП), де сторонні, незалежні кандидати - виключно масовка.
випадкові люди в конкурсних комісіях, особливо іноземці, які, вибачте, дупля не відбивають куди вони потрапили, що навколо них, а точну нас, відбувається, або ж виконують роль «кнопок» у потрібних рішеннях, не розуміють наших реалій, не розуміють нашого законодавства, функцій, завдань, повноважень на конкретній посаді, куди вони обирають.
як наслідок, в багатьох конкурсах перемагають «джентльмени удачі», «гарні» хлопці та дівчата, які навчилися добре себе презентувати та заручилися необхідною підтримкою.
чи потрібно лишати конкурсні процедури? схиляюся до думки, що так. але виключно на рядові посади в найнижчих ланках органів влади. наступне просування по карʼєрній драбині лише за результатами роботи, певного стажу, проявленими навиками, здібностями, досягненнями, особистими характеристиками і т.д.
інша сторона конкурсних процедур, особливо зовнішніх: керівник органу, який відповідає за стан та результати його діяльності, повинен мати право самостійно, через кадровий підрозділ, займатися добором, розстановкою, просуванням кадрів і, як наслідок, нести за них відповідальність, за результати роботи підлеглих. право самостійно накладати дисциплінарні стягнення на підлеглих. інакше він більше схожий на фунта, а здебільшого, враховуючи вищевикладене, так і є.
можливо дещо сумбурно, але загалом картина така.
так чи інакше, але кадри вирішують якщо не все, то здебільшого все, а існуючі конкурсні процедури перетворили роботу з кадрами на профанацію.
і одна із, а на мою думку, головна причина кадрової кризи в тому, що конкурсні процедури, які почали активно запроваджувати останні 10 років, фактично знищили роботу з кадрами як таку: добір, розстановку, виховання, просування і т.д.
атестації, переатестації, перезавантаження тощо звелися по своїй суті до інструменту для звільнення одних (чужих) і призначення інших (своїх).
за 10 років розквіту конкурсних відборів у нас розвинулася напевно ціла індустрія по підготовці кандидатів до конкурсних процедур: кандидати вчаться складати тести, проходити поліграфи та правильно вести себе на співбесіді. в результаті, перемагають ті, хто мав час і можливість навчитися участі у конкурсах, тоді як на посаді потрібно вміти працювати.
конкурсні процедури здебільшого дозволяють потрапити на посади випадковим людям, які в багатьох випадках навіть уяви не мають про обрану посаду. а конкурсна комісія в силу обʼєктивних вимог не здатна в існуючих процедурах всебічно, повно та належно оцінити кандидатів.
будь-яка конкурсна процедура, і в першу чергу на керівні посади, особливо найвищі, це моделювання результату певними групами, гра з наперед відомим результатом, декількома варіантами результатів, часом це гра в шахи, часом в шашки, не рідко навіть і в «чапаєва» (хрестоматійний приклад, конкурс на посаду керівника САП), де сторонні, незалежні кандидати - виключно масовка.
випадкові люди в конкурсних комісіях, особливо іноземці, які, вибачте, дупля не відбивають куди вони потрапили, що навколо них, а точну нас, відбувається, або ж виконують роль «кнопок» у потрібних рішеннях, не розуміють наших реалій, не розуміють нашого законодавства, функцій, завдань, повноважень на конкретній посаді, куди вони обирають.
як наслідок, в багатьох конкурсах перемагають «джентльмени удачі», «гарні» хлопці та дівчата, які навчилися добре себе презентувати та заручилися необхідною підтримкою.
чи потрібно лишати конкурсні процедури? схиляюся до думки, що так. але виключно на рядові посади в найнижчих ланках органів влади. наступне просування по карʼєрній драбині лише за результатами роботи, певного стажу, проявленими навиками, здібностями, досягненнями, особистими характеристиками і т.д.
інша сторона конкурсних процедур, особливо зовнішніх: керівник органу, який відповідає за стан та результати його діяльності, повинен мати право самостійно, через кадровий підрозділ, займатися добором, розстановкою, просуванням кадрів і, як наслідок, нести за них відповідальність, за результати роботи підлеглих. право самостійно накладати дисциплінарні стягнення на підлеглих. інакше він більше схожий на фунта, а здебільшого, враховуючи вищевикладене, так і є.
можливо дещо сумбурно, але загалом картина така.
так чи інакше, але кадри вирішують якщо не все, то здебільшого все, а існуючі конкурсні процедури перетворили роботу з кадрами на профанацію.