![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg width="640" height="640" style="background-color:%2344badc;font-family:Nunito,sans-serif" viewBox="0 0 100 100" preserveAspectRatio="xMidYMid meet" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg">
<text font-size="30" x="50%" y="50%" dy="5" fill="white" dominant-baseline="middle" text-anchor="middle">Су</text>
</svg>)
Радикальний рефакторинг організацій
Офтопік, але ж не створювати з-за цього окремий канал.
Ілон Маск купив Твітер, і тепер намагається його розтормошити, щоб всередині все рухалось швидше. Звільнив половину людей через тиждень після заносу раковини, змушує залишившихся зробити синю галку по $8 ще за тиждень. Звісно, що із залишившихся дуже швидко позвільняється ще значна купа народу, і в першу чергу це будуть найкращі, кому легко знайти іншу роботу. Залишатись будуть суперлояльні, бестолочі та люди з робочими візами.
Це дуже цікавий перформанс.
Набагато більше людей знають, що робити, коли компанія росте — наймаєш людей, коли не вистачає тих що є. А що робити, якщо компанія занадто товста? У випадку сучасних твітерів та фейсбуків ці компанії можуть реально бути занадто товсті не на третину, а на порядок.
Як скорочувати персонал в десять разів? Це ж як переписувати з нуля увесь свій код, бо старий розповся і все по швам тріщить. Тільки у кодової бази нема морального духу. А заплутаний файл на десять тисяч строк не звільниться шукати кращої долі, забравши з собою знання про те, як влаштована оця частина бізнесу.
Культуру компаній змінювати надзвичайно складно.
Будувати поруч із існуючим роздутим штатом повністю паралельний, як це роблять з кодом? Звучить якось не дуже.
Чи є де почитати про якісь успішні випадки скорочування кількості народу в десять разів? З більш детальним описом, ніж «Стів Джобс після приходу в Apple в 1997-му році скоротив кількість продуктів з 30 до 3».
UPD. Організація радикально буде перетворюватись у відповідь на радикальну кризу. Якщо кризи немає — маєш її зробити. І в процесі відповіді на цю кризу можна зрозуміти, хто дійсно реагує.
Кажеш — панове, робите фічу за тиждень, ось ти організовуєш, збираєш команду і кажеш — дедлайн або звільнення. Після того, як N-на команда змогла це зробити, продовжуєш їм накидати задач подібного плану. Вони можуть підтягувати собі інших людей з інших відділів. Після того, як вони зробили кілька різнопланових речей — вони і є фактично нова компанія/команда, і звільняєш всіх інших.
Чи втратить щось компанія під час такого перетворення? Безумовно.
Чи є у такого підходу шанс? Є.
Чи виглядає в такому розрізі крок «звільнити половину людей» адекватним? Ні.
Офтопік, але ж не створювати з-за цього окремий канал.
Ілон Маск купив Твітер, і тепер намагається його розтормошити, щоб всередині все рухалось швидше. Звільнив половину людей через тиждень після заносу раковини, змушує залишившихся зробити синю галку по $8 ще за тиждень. Звісно, що із залишившихся дуже швидко позвільняється ще значна купа народу, і в першу чергу це будуть найкращі, кому легко знайти іншу роботу. Залишатись будуть суперлояльні, бестолочі та люди з робочими візами.
Це дуже цікавий перформанс.
Набагато більше людей знають, що робити, коли компанія росте — наймаєш людей, коли не вистачає тих що є. А що робити, якщо компанія занадто товста? У випадку сучасних твітерів та фейсбуків ці компанії можуть реально бути занадто товсті не на третину, а на порядок.
Як скорочувати персонал в десять разів? Це ж як переписувати з нуля увесь свій код, бо старий розповся і все по швам тріщить. Тільки у кодової бази нема морального духу. А заплутаний файл на десять тисяч строк не звільниться шукати кращої долі, забравши з собою знання про те, як влаштована оця частина бізнесу.
Культуру компаній змінювати надзвичайно складно.
Будувати поруч із існуючим роздутим штатом повністю паралельний, як це роблять з кодом? Звучить якось не дуже.
Чи є де почитати про якісь успішні випадки скорочування кількості народу в десять разів? З більш детальним описом, ніж «Стів Джобс після приходу в Apple в 1997-му році скоротив кількість продуктів з 30 до 3».
UPD. Організація радикально буде перетворюватись у відповідь на радикальну кризу. Якщо кризи немає — маєш її зробити. І в процесі відповіді на цю кризу можна зрозуміти, хто дійсно реагує.
Кажеш — панове, робите фічу за тиждень, ось ти організовуєш, збираєш команду і кажеш — дедлайн або звільнення. Після того, як N-на команда змогла це зробити, продовжуєш їм накидати задач подібного плану. Вони можуть підтягувати собі інших людей з інших відділів. Після того, як вони зробили кілька різнопланових речей — вони і є фактично нова компанія/команда, і звільняєш всіх інших.
Чи втратить щось компанія під час такого перетворення? Безумовно.
Чи є у такого підходу шанс? Є.
Чи виглядає в такому розрізі крок «звільнити половину людей» адекватним? Ні.