Talented Dog

#МіжнароднийРекрутинг

🔵 Зробили підборку джоб площадок для пошуку на ринку Польщі.
👌 Тож якщо шукаєш у Польщі, варто додати для розширення своєї воронки.

🔹 Розміщення вакансій в напрямку ІТ, маркетинг, HR
🔹 Вакансії тільки ІТ напрямку
🔹 Вакансії тільки ІТ напрямку
🔹 Вакансії ІТ напрямку та навколо ІТ спеціалізації
🔹 Вакансії різних галузей від будівництва та домашнього персоналу до юриспруденції та Маркетингу. Щось по типу нашого work та robota.
🔹 Ще один портал для вакансій різних галузей.
🔹 Вакансії ІТ напрямку
🔹Польський indeed
🔹Ще один міжнародний портал з вакансіями в різних країнах Європи, в тому числі і в Польщі
🔹 Ще один портал з вакансіями з різних галузей від країн Європи

#кейси #ОцінкаКандидатів #факап

🔵 Сьогодні хочемо поділитися власним кейс-фекапом в наймі і як його вирішували.
😉 Навіяно нещодавнім спілкуванням з кандидатом.

🧐Тож сідайте зручніше, буде багато подробиць.

✍️ Одного разу ми отримали запит на Python developer від мілітарі компанії.
Під час брифінгу з'ясувалося, що насправді потрібен Computer Vision Engineer, але це вже інша історія.
Так як бриф hiring managers пішов по технічному напрямку, ми зовсім поверхнево пройшлися по soft skills і зібрали стандартні речі. Такі як комунікабельний, відповідальний.
Показали декілька сильно технічних кандидатів і зробили офер.

Людина вийшла і сумлінно працювала, але вся команда жалілася на soft скіли. Звучало це приблизно так:
"не встигає", "довго розбирається", "важко знайти спільне рішення".

Було прийнято рішення шукати заміну. Однак, розібравши фідбек, ми вирішили глибше зануритися в оцінку soft skills і поспілкувалися з усією командою, щоб створити чіткий портрет компетенцій, які вони хочуть бачити у майбутньому колезі (додаємо скріншот фінального фолоапу).

Після цього ми почали новий етап пошуку, приділяючи увагу як технічним навичкам, так і особистим якостям кандидатів. Найм затягнувся, і нам прийшлось показати 6 кандидатів, щоб дійти згоди по всім навичкам з наймаючими менеджерами, бо тепер і вони прискипливо оцінювали згідно портрету👌

🥹 Але фінал цієї історії надихає. Кандидат вже працює більше півтора року і кілька разів здивував команду своїми рішеннями, за що отримав підвищення в тайтлі та заробітній платі.

✍️Висновки робіть самі, кожен знайде для себе важливі моменти.

➡️Але якщо ви хочете допомагати наймаючим менеджерам складати портрети необхідних навичок, формувати чіткі вимоги та об'єктивно оцінювати кандидатів, запрошуємо на наш курс "Інтерв'ю за компетенціями", що стартує 30 січня.

​🔵 Чому варто наймати оверкваліфайд кандидатів

👌5 причин від Марії Куцевол, Recruitment Team Lead в ITExpert

Оверкваліфайд — фахівець з занадто високими навичками, досвідом та знаннями, аніж того вимагає вакансія. У перекладі “overqualified” — буквально пере- або надто кваліфікований. Зазвичай від цього ярлику страждають фахівці найвищих грейдів, менеджерського рівня чи з глибокою нішевою експертизою.

У рекрутингу оверкваліфайдів уникають 🙈 Навіть якщо за зарплатними очікуваннями є метч, багатьом hiring-менеджерам здається, що:
🔹 оверкваліфайдам стане нудно та вони швидко звільняться;
🔹 якщо зарплатні очікування занизькі, навички кандидата насправді слабкі;
🔹 у команді будуть конфлікти через диспропорцію у досвіді/зарплатні/грейдах;
🔹 оверкваліфайди — загроза для репутації менеджера та потенційна заміна.

Однак це упередження.
Рекрутинг — не створення ідеального персонажа гри, де можна сказати «потрібен такий же кандидат, але за нижчий прайс та з кращими удвічі навичками Java». Підлаштовуватися має не лише фахівець, але й роботодавець.

🔹Своєю чергою оверкваліфікований співробітник може принести вам:
➡️ кращі скіли для розвитку проєкту та команди;
➡️ фахівця, який зможе швидко вирости у рамках компанії;
➡️ покриття більшого пласту відповідальності;
➡️ швидше закриття вакансії;
➡️ доступ до нетворку оверкваліфайда на ринку — наприклад, для подальшого наймання.

👌Тож чи наймати оверкваліфайдів? Вирішувати вам.
Але поспілкуватися з ними точно варто 😉

​#СтаттяДня

🔵 Як завжди цікава та корисна добірка від команди ITExpert👇👇👇

➡️ Не бутербродом єдиним: техніки фідбеку для рекрутерів

✅ DAKI
DAKI розшифровується як Drop (прибрати), Add (додати), Keep (зберегти) та Improve (покращити). Таким чином, у листі треба покроково відповісти, які саме навички та до якого з дієслів відносяться.
Як може виглядати фідбек за цією схемою:
▶️ зберегти розуміння традиційних мережевих технологій,
▶️ додати досвід із Kubernetes,
▶️ прибрати негативне ставлення до хмар,
▶️ покращити автоматизацію процесів.
Цим розбором можна доповнити рішення про відмову чи запрошення кандидата на роботу.

✅ CAS (Criticize-Ask-Suggest)
Це прийом, який поєднує критику, запитання та пропозиції. Він особливо актуальний, якщо ви маєте, що подати кандидату як альтернативу.
Наприклад: «На жаль, на цю позицію ми шукаємо людину з більшим досвідом із Kubernetes. Чи розглядаєте ви для себе інші пропозиції? Можу відправити вам опис вакансії Network Engineer».

✅ SBI (Situation-Behavior-Impact)
Використовуйте конкретні ситуації, кейси та приклади з інтерв’ю для того, щоб описати моделі поведінки кандидата та який вплив — позитивний чи негативний — вони можуть справити на процеси у компанії. Підкріпіть цією схемою рішення про офер.

👌Наприклад: «Хотіла б ще раз зазначити, що з вами було приємно спілкуватися на інтерв’ю! Команда побачила особливу цінність у вашому досвіді впровадження хмар. Той кейс з попереднього місця роботи, який ви описали, для нас є маркером сініорності та відповідальності, які ми шукаємо у кандидатах. Так як ми зараз шукаємо саме такі таланти та плануємо реалізацію хмарних рішень, хотіли б бачити вас серед тіммейтів. Прикріпляю офер документом».

​🎄В новий рік з новими можливостями для рекрутерів! 🎄

🔥На січень ми підготували захопливі івенти, які допоможуть розширити знання, прокачати навички та зарядитися натхненням на весь рік!

➡️Дивись календар січневих подій:

1️⃣ 14 січня, 17:00 — Безкоштовна подія
Military Tech для ІТ-рекрутерів: інновації, виклики та можливості.
🎤 Спікерка: Dana Kondrevych — Head of Tech Recruitment, експертка з AI та MilitaryTech.
Буде корисно не тільки ІТ рекрутерам, тому що в цієї галузі багато різних вакансій і можливостей для рекрутерів всіх напрямків.
Дізнавайся про новітні тренди, які розкривають можливості в рекрутингу!

🔵 Реєстрація на івент тут

2️⃣ 25 січня, 11:00 — Закрита подія.
📍 Київ | Майстер-клас з акторської майстерності.
Унікальна можливість подолати внутрішні бар’єри, розкрити свою харизму та прокачати навички для публічних виступів. Лише для резидентів спільноти!

🔵Приєднатися до спільноти

3️⃣ 30 січня — Старт нового потоку курсу : Інтерв’ю за компетенціями

🎓 Авторка курсу: Катерина Роюк

➡️10+ років досвіду проведення інтервʼю за компетенціями
➡️Більше 1000 кандидатів відібрала цим методом особисто
➡️5 команд рекрутингу переналаштувала на процес відбіру за навичками

Будемо освоювати найтрендовішій метод 2025 року з оцінки кандидатів

🔵Ознайомитися з програмою можна тут

💬 Плануйте початок року та найлайтовійший час для рекрутерів з користю, щоб не пропустити найцікавіше!

​#НовийМентор

🌟 Зустрічайте нашого нового ментора — Анастасію Коваль! 🌟

🔵 Анастасія — це справжній професіонал у сфері рекрутингу з понад 6 роками досвіду, два з яких вона працювала на позиції Team Lead Talent Acquisition.
Її досягнення говорять самі за себе.
Крім професійних досягнень, Анастасія вивчає корейську мову 🇰🇷 та є щасливою власницею бельгійської вівчарки Марса 🐕.

🔵 Настя буде менторіть в наступних напрямках:

🔹 Аудит рекрутмент процесу: Допоможе проаналізувати існуючі процеси, виявити проблемні місця, оцінити ефективність каналів найму та запропонувати рішення для покращення;
🔹 Рекрутмент стратегія: Від чого відштовхуватись та які фактори врахувати;
🔹 Метрики та аналітика: Що рахувати та як;
🔹 Оптимізація бюджету: Поради щодо зменшення витрат зі збереженням якості найму;
🔹 Вибір та налаштування ATS: Як обрати та впровадити;
🔹 Candidate's experience: Як зробити процес найму прозорим і побудувати довгострокові відносини з кандидатами;
🔹 Оцінка кандидатів: Техніки STAR/STAREL, CAR — їх призначення та правильне застосування для оцінки професійних і культурних якостей;
🔹 Взаємодію з менеджерами (включно з C-level);
🔹 Культура компанії: Розробка та впровадження Culture Fit інструментів;
🔹 Навчання наймаючих менеджерів: Як ефективно спланувати та реалізувати;
🔹 Управління рекрутмент командою: Як сформувати та керувати сильною командою;
🔹 Ефективність команди: Оцінка роботи за метриками, проведення регулярних ретроспектив та впровадження інструментів для вдосконалення;
🔹 Навчання команди: Організація knowledge-sharing сесій, менторство, розробка індивідуальних планів розвитку.

🤩 Раді вітати таких експертів у спільноті