#wellbeing #mentalhealth #burnout #work
Писала колись про FAST замість SMART: перша абревіатура каже, що цілі мають бути часто обговорюваними, амбіційними, конкретними та прозорими. Цей новий погляд на ціле покладання від МІТ, і тут, до речі, можна перевірити, а що у вас з цілями ➡️ How FAST Are Your Goals?
Від тих самих МІТ нове читання того самого SMART, але в привʼязці до теми вигорання та дизайнування роботи зі смислом ⤵️
Що важливо - колеги базують цю модель на комплексному дослідженні з використанням різних груп респондентів та інструментів.
Декілька даних.
У США 67% працівників зазначають, що відчувають себе відстороненими, слабо залученими до роботи, а 49% мають намір залишити свою нинішню роботу. За даними Американської психологічної асоціації, у 2023 році 58% людей у віці від 18 до 34 років заявили, що їх щоденний рівень стресу є надзвичайним. Звільнення одного працівника коштує в середньому від 30% до 200% зарплати цього працівника, враховуючи витрати на найм, навчання та адаптацію нового на заміну тому, хто звільнився
Фреймворк SMART, який допомагає аналізувати та створювати дизайн саме тої роботи, яка сприятиме продуктивності і добробуту, і мінімізуватиме ризик вигорання:
🔸 S - Стимулююча робота/стимулювання/мотиваційність роботи: Чи вирішую я реальні проблеми, які мають значення? Чи достатньо мені інформації? Чи є різноманітність завдань, які допомагають розвивати різні навички та здобувати різний досвід?
🔸 M - Майстерність: Чи розумію я коло своїх завдань та обовʼязків? Чи отримую я нові навички та досвід? Чи отримую я зворотний зв'язок від колег/керівника, і чи зрозуміло, як моя робота сприяє досягненню більш широких цілей?
🔸 A - Автономність: Чи маю я автономію щодо прийняття рішень, часу на виконання завдань та вибору методів роботи? Чи є чіткі межі/розуміння щодо того, які рішення я можу приймати, і чи маю я гнучкість, щоб виконувати роботу, в якій я маю більшу експертизу/кращий результат?
🔸 R - Робота у відносинах/побудована з урахуванням відносин: Чи я залучений/залучена до команди, чи відчуваю підтримку від колег? Чи я відчуваю звʼязок та підтримку від колег та керівника? Чи відчуваю я приналежність до групи/команди? Чи відчуваю я важливість того, що роблю?
🔸 T - Терпимі/допустимі вимоги: Чи реалістично розрахована робота, щоб я не перебував/перебувала у постійному перевантаженні? Чи є баланс між роботою та іншим життям? Чи можу я керувати своїм навантаженням?
Питання вище можна додавати в опитники для дослідження тої самої залученості чи задоволеності. Та/або враховувати згадані характеристики при профілюванні ролей, постановці цілей/завдань, навіть при розробці матриці відповідальності чи структури
Деталі ➡️ https://sloanreview.mit.edu/article/design-work-to-prevent-burnout/
Писала колись про FAST замість SMART: перша абревіатура каже, що цілі мають бути часто обговорюваними, амбіційними, конкретними та прозорими. Цей новий погляд на ціле покладання від МІТ, і тут, до речі, можна перевірити, а що у вас з цілями ➡️ How FAST Are Your Goals?
Від тих самих МІТ нове читання того самого SMART, але в привʼязці до теми вигорання та дизайнування роботи зі смислом ⤵️
Що важливо - колеги базують цю модель на комплексному дослідженні з використанням різних груп респондентів та інструментів.
Декілька даних.
У США 67% працівників зазначають, що відчувають себе відстороненими, слабо залученими до роботи, а 49% мають намір залишити свою нинішню роботу. За даними Американської психологічної асоціації, у 2023 році 58% людей у віці від 18 до 34 років заявили, що їх щоденний рівень стресу є надзвичайним. Звільнення одного працівника коштує в середньому від 30% до 200% зарплати цього працівника, враховуючи витрати на найм, навчання та адаптацію нового на заміну тому, хто звільнився
Фреймворк SMART, який допомагає аналізувати та створювати дизайн саме тої роботи, яка сприятиме продуктивності і добробуту, і мінімізуватиме ризик вигорання:
🔸 S - Стимулююча робота/стимулювання/мотиваційність роботи: Чи вирішую я реальні проблеми, які мають значення? Чи достатньо мені інформації? Чи є різноманітність завдань, які допомагають розвивати різні навички та здобувати різний досвід?
🔸 M - Майстерність: Чи розумію я коло своїх завдань та обовʼязків? Чи отримую я нові навички та досвід? Чи отримую я зворотний зв'язок від колег/керівника, і чи зрозуміло, як моя робота сприяє досягненню більш широких цілей?
🔸 A - Автономність: Чи маю я автономію щодо прийняття рішень, часу на виконання завдань та вибору методів роботи? Чи є чіткі межі/розуміння щодо того, які рішення я можу приймати, і чи маю я гнучкість, щоб виконувати роботу, в якій я маю більшу експертизу/кращий результат?
🔸 R - Робота у відносинах/побудована з урахуванням відносин: Чи я залучений/залучена до команди, чи відчуваю підтримку від колег? Чи я відчуваю звʼязок та підтримку від колег та керівника? Чи відчуваю я приналежність до групи/команди? Чи відчуваю я важливість того, що роблю?
🔸 T - Терпимі/допустимі вимоги: Чи реалістично розрахована робота, щоб я не перебував/перебувала у постійному перевантаженні? Чи є баланс між роботою та іншим життям? Чи можу я керувати своїм навантаженням?
Питання вище можна додавати в опитники для дослідження тої самої залученості чи задоволеності. Та/або враховувати згадані характеристики при профілюванні ролей, постановці цілей/завдань, навіть при розробці матриці відповідальності чи структури
Деталі ➡️ https://sloanreview.mit.edu/article/design-work-to-prevent-burnout/