HRTHINKER

#report #research #workplace #work

І в доповнення - звіт результатів згаданого дослідження від МІТ про дизайн роботи/процесів для підтримки залученості, продуктивності та фактично утримання працівників

https://s3.us-east-1.amazonaws.com/marketing.mitsmr.com/offers/SloanEECollection1224/MITSMR-SloanEE-Winter-2025-Special-Report.pdf
MITSMR-SloanEE-Winter-2025-Special-Report.pdf

#wellbeing #mentalhealth #burnout #work

Писала колись про FAST замість SMART: перша абревіатура каже, що цілі мають бути часто обговорюваними, амбіційними, конкретними та прозорими. Цей новий погляд на ціле покладання від МІТ, і тут, до речі, можна перевірити, а що у вас з цілями ➡️ How FAST Are Your Goals?

Від тих самих МІТ нове читання того самого SMART, але в привʼязці до теми вигорання та дизайнування роботи зі смислом ⤵️
Що важливо - колеги базують цю модель на комплексному дослідженні з використанням різних груп респондентів та інструментів.

Декілька даних.
У США 67% працівників зазначають, що відчувають себе відстороненими, слабо залученими до роботи, а 49% мають намір залишити свою нинішню роботу. За даними Американської психологічної асоціації, у 2023 році 58% людей у віці від 18 до 34 років заявили, що їх щоденний рівень стресу є надзвичайним. Звільнення одного працівника коштує в середньому від 30% до 200% зарплати цього працівника, враховуючи витрати на найм, навчання та адаптацію нового на заміну тому, хто звільнився

Фреймворк SMART, який допомагає аналізувати та створювати дизайн саме тої роботи, яка сприятиме продуктивності і добробуту, і мінімізуватиме ризик вигорання:
🔸 S - Стимулююча робота/стимулювання/мотиваційність роботи: Чи вирішую я реальні проблеми, які мають значення? Чи достатньо мені інформації? Чи є різноманітність завдань, які допомагають розвивати різні навички та здобувати різний досвід?

🔸 M - Майстерність: Чи розумію я коло своїх завдань та обовʼязків? Чи отримую я нові навички та досвід? Чи отримую я зворотний зв'язок від колег/керівника, і чи зрозуміло, як моя робота сприяє досягненню більш широких цілей?

🔸 A - Автономність: Чи маю я автономію щодо прийняття рішень, часу на виконання завдань та вибору методів роботи? Чи є чіткі межі/розуміння щодо того, які рішення я можу приймати, і чи маю я гнучкість, щоб виконувати роботу, в якій я маю більшу експертизу/кращий результат?

🔸 R - Робота у відносинах/побудована з урахуванням відносин: Чи я залучений/залучена до команди, чи відчуваю підтримку від колег? Чи я відчуваю звʼязок та підтримку від колег та керівника? Чи відчуваю я приналежність до групи/команди? Чи відчуваю я важливість того, що роблю?

🔸 T - Терпимі/допустимі вимоги: Чи реалістично розрахована робота, щоб я не перебував/перебувала у постійному перевантаженні? Чи є баланс між роботою та іншим життям? Чи можу я керувати своїм навантаженням?

Питання вище можна додавати в опитники для дослідження тої самої залученості чи задоволеності. Та/або враховувати згадані характеристики при профілюванні ролей, постановці цілей/завдань, навіть при розробці матриці відповідальності чи структури

Деталі ➡️ https://sloanreview.mit.edu/article/design-work-to-prevent-burnout/

#culture

Цікавий пост з цікавою дискусією під ним про токсичну культуру на Лінкедін.
Особливо цікаво, що представлена інфо щодо токсичності відомих компаній. В коментарях багато незгоди чи дискусій щодо коректності обраного для дослідження інструменту, проте це точно корисні дані.

От би і в нас зʼявилась така відкрита інформація, таке дослідження. Але, чесно, поки маю сумніви, що якась дослідницька компанія зважиться на це, оскільки це може вплинути на подальшу співпрацю з великими гравцями/роботодавцями
Тому поки можна спостерігати, що там в світі 🙂

Декілька тез з посту та коментарів:
всі великі компанії в тій чи іншій мірі токсичні; навіть у дуже здорових великих компаніях часто будуть тисячі працівників, які відчувають (чи проявляють) токсичність
Демінг казав «94% проблем в організації викликані системою, тоді як лише 6% – окремими працівниками»
Джерело розвитку токсичності - перш за все, токсичні керівники/лідери, які до того ж можуть не розуміти, що є токсичними, адже не відчуватимуть ту отруту, яку самі і створюватимуть
за даними Стенфорда, токсична культура збільшує ймовірність серйозних захворювань (інфаркту, раку) більш ніж на 40%
близько 350 мільйонів працівників у всьому світі страждають від токсичної культури; з огляду на це, токсична культура є соціальною проблемою
базовий рівень токсичності в суспільстві — близько 10%, що означає, що багато працівників обов'язково постраждають від токсичності або вже страждають
поняття «токсична культура» від МІТ - це «поведінка, яка, швидше за все, викликає вісцеральні, емоційні, негативні реакції та викорінює задоволеність у працівників»;
TOP 5 характеристик токсичної культури: неповага, не інклюзивність (відсутність інклюзивності), не етичність, жорстокість та абʼюзивність

Сам пост тут ➡️ https://www.linkedin.com/posts/charles-sull_my-co-founder-and-i-have-been-researching-activity-7275557791807737859-xFLk?utm_source=share&utm_medium=member_ios

А про дослідницький проєкт МІТ Culture 500 читайте тут ➡️ MIT SMR / Glassdoor Culture 500 | MIT Sloan Management Review (там є посилання на результати і можна об трати цінності і дивитись рейтинги компаній в розрізі цих цінностей)

#development

Дзвенислава Новаківська поділилась підбіркою своїх відео подкасту про фасилітацію з чудовими колегами, які на тому професійно знаються.
Це точно корисно для розвитку.
В моєму розумінні (і переконанні) фасилітація як інструмент - must для HR та менеджерів

Тут дивитись та слухати ➡️ https://youtube.com/playlist?list=PLMjLT32Pj9UsvxJQ5wvx_8Vy7KRZ94xAy&si=W8Q0saSceaRjvhhm

#research #trends #workplace

Продовжуємо про тренди. Цього разу про workplace від Spacestor

1. Використання ШІ та створення інновацій за допомогою нього
75% використовують ШІ для оптимізації часових витрат, 79% лідерів кажуть, що знання та досвід використання ШІ допомагає як конкурентна перевага

2. Персоналізація робочого місця.
58% працівників шукають індивідуальний підхід під їхні потреби, а не загальні варіанти облаштування/організації робочого місця/простору

3. Компактність» робочого простору.
Мова про максимізацію використання існуючих офісних приміщень, де є пріоритет співпраці, функціональності та добробуту працівників

4. Автентичність та залучення працівників в життя компанії.
Мова про справжню участь та вплив на життя компанії з боку працівників

5. Повернення пенсіонерів.
Частка бебі-бумерів, які вийшли з пенсії (повернулись до роботи) минулого року - 13,2%, і це 5-річний максимум. При цьому, «молодші працівники можуть зіткнутися з проблемами у просуненні кар'єрними сходами, оскільки попередні покоління залишаються в складі активної робочої сили довше, ніж очікувалося»

6. Гнучкі типи карʼєри
«Гіг-економіка виходить за межі традиційних ролей, і в 2025 році очікується, що більш кваліфіковані професіонали приймуть цю модель фрілансу, залучену гнучкістю та автономією, які вона пропонує»

7. Побудова нейроінклюзивних культур
Мова про нейрорізноманіття і залучення до команд різних категорій людей, зокрема, людей з аутизмом, СДУГ та дислексією; нейродивергентних людей в загальній робочій силі - 17%

🔗 Spacestor | Top 7 Workplace Trends for 2025

#research #report #L&D #development

Цікаве дослідження про L&D практики в технологічних українських компаніях від savvy.ua
Цікаво подивитись, що по ринку в цілому. В ІТ запит на лідерські програми, програми підтримку добробуту, комунікаційні та ветеранські програми, фокус на онлайн коротких форматах, загальне зниження мотивації до навчання

Читати тут ➡️ L&D тренди 2024: що відбувається з L&D в технологічних компаніях України? - Savvy | Savvy

Або тут ➡️ https://drive.google.com/file/d/1djFoodXyQgqs5m7eB37hBygEBV85WGRn/view?usp=drivesdk

#report #skills #humancapital

Пʼята частина дорослих (вік від 16 до 65 років) виконує тести з математики приблизно на тому самому рівні, що й учень початкової школи. Про це, зокрема, говорить нове дослідження рівня навичок дорослих, який визначається в трьох площинах: числення/математика, грамотність та вирішення проблем.
Дослідження велике, охоплює різні країни і проводиться раз на десятиліття. Найкращі середні результати у Фінляндії, також в топі Нідерланди, Норвегія, Швеція, Японія. Найгірші результати в Чілі.

В цілому дослідники говорять про загальне зниження рівня когнітивних навичок, показника IQ в людства (в деяких країнах швидше, в деяких - повільніше). І при цьому, ті самі дослідники говорять, що гнучкість мозку та «розумність» не лише сприяють кращому фінансовому становищу людей (такі люди мають в середньому дохід на 75% вищий за інших), а й допомагають легше проходити крізь життєві негаразди і мати вищий рівень щастя.

Інфо звідси ➡️ https://www.economist.com/finance-and-economics/2024/12/10/are-adults-forgetting-how-to-read

Сам звіт дивіться тут ➡️ https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/12/survey-of-adult-skills-2023_1ab54c9e/3639d1e2-en.pdf
3639d1e2-en.pdf

Звіт, до речі, дає детальне пояснення і що таке «людський капітал» (бо я зустрічаю різні трактовки), і розбирає питання навичок

#development

Іноді, хоч і рідко, мене запитають, що почитати про HR. Як людина, яка здобувала знання в цій сфері на практиці, я зазвичай мало що можу тут рекомендувати. Окремі твори по окремим темам - так. І то, я переконана, що HR, якщо і читати, то книжки по тому, як працює організація, по стратегії, психології, менеджменту і схожим темам, скоріш, а інструментальні речі - практичні воркшопи чи тренінги, в тому числі в рамках системних чи сертифікаційних програм. І взагалі я за навчання на робочому місці, через досвід в тому числі

Проте, це не означає, що книжки світових HR thinkers не заслуговують на увагу і що туди не треба дивитись. Треба і така можливість є.

Ось вам з такого для подивитись і почитати - від HR certification institute
Там багато тексту, але ви можете обрати ті блоки, в які саме вам є потреба зануритись
Єдиний комент: в світі HR з одного боку все базово стабільно, а з іншого - найтрагічніші зміни відбуваються саме в HR сфері; тому завжди зважайте на те, що світ змінюється швидше, ніж талановиті експерти встигають упаковувати свої знання та досвід в книги

https://www.hrpa.ca/wp-content/uploads/2020/10/The-Rise-of-HR-ebook.pdf
The-Rise-of-HR-ebook.pdf

#development

З початку великої війни я не читаю книжок. Читаю публіцистику.
Але дуже налаштована повернутись і зробити це зі свого улюбленого Ірвіна Ялома

А поки - ось вам фантастична підбірка від Владислава Рашкована https://www.facebook.com/share/p/1FYPmkbWGS/?mibextid=wwXIfr

Владислав вміє віртуозно збирати, акумулювати та структурувати інформацію. І до того ж, знаю, що він багато читає сам.
Тому зверніть увагу😊

#health #wellbeing #report

Mercer та звіт про тренди у здоровʼї - все, щоб збудувати середовище, де і людям добре, і організація здорова та успішна

Зростають ризики і відповідно витрати
82% страховиків повідомляють про збільшення запитів на лікування раку за останні п'ять років для осіб віком до 50 років.

Не всі потреби задовольняються
Потреби в психічному здоров'ї залишаються незадоволеними, незважаючи на зростаючий попит на підтримку. 39% працівників цінують чат на основі штучного інтелекту для підтримки психічного здоров'я, але сьогодні його надають лише 15% страховиків
Серед рідкісних пільг: підтримка репродуктивного здоров’я, в період менопаузи або догляд за нейродивергентними особами. Загалом піклування про здоровʼя залишається більш стандартним, ніж інклюзивним. Розробка інклюзивного та адаптивного плану підтримки здоровʼя є одним з фокусів для роботодавців.

Інновації та ШІ все більше заходить в сферу охорони здоров’я
Інструменти на основі штучного інтелекту трансформують охорону здоров’я: від виявлення шахрайства до персоналізованого управління ризиками для здоров’я (наприклад, все частіше люди користуються віртуальним доглядом). 46% страховиків вважають, що ШІ для першої лінії, діагностики, візуалізації та/або навігації зменшить витрати на охорону здоровʼя протягом наступних п'яти років.

https://www.mercer.com/assets/global/en/shared-assets/global/attachments/pdf-2025-health-trends-infographic.pdf
pdf-2025-health-trends-infographic.pdf

​#performance #productivity

Цікаве порівняння ефективності та продуктивності як понять. Взяла собі в навчання, яке проводжу, і ділюсь з вами

➡️ https://www.linkedin.com/posts/ceo-accelerator-by-eric-partaker_efficiency-and-productivity-credit-to-tanmay-activity-7271584422422818817-SQDv?utm_source=share&utm_medium=member_ios

«Ефективність — це відповідь на питання «Як оптимізувати діяльність, щоб виконувати той самий обсяг роботи з меншими витратами?» тоді як продуктивність відповідає на запитання «Як створити більше цінності за тих самих витрат?»

І те, і інше має вирішальне значення, але часом бізнес-лідери або жертвують одним заради іншого, АБО зосереджуються лише на одному з них. Коли лідери стають надмірно одержимими ефективністю, вони можуть оптимізувати завдання, які навіть не потрібно виконувати, пропускаючи загальну картину (субоптимізація). Прагнення до продуктивності без ефективних систем/процесів стримує талановитих людей.

Щоб бути ефективним, потрібно зосередитися на процесах і автоматизації (зниження витрат). Щоб бути продуктивним, потрібно зосередитися на людях і культурі (підвищення цінності).

Чи не всі ми бачили випадки, коли амбітні програми змін, спрямовані на підвищення ефективності, зазнавали невдачі через погану культуру? А ті, де талановиті та мотивовані люди не досягли мети через погані системи, структуру та процеси?»

#research #Ukraine #trends
Попереду ще багато звітів, трендів, прогнозів та висновків

Сьогодні – від KPMG «Український бізнес очима керівників та керівниць 2024». Як завжди, українські дослідження мають особливу цінність.
🔗https://kpmg.com/ua/uk/home/insights/2024/11/kpmg-ceo-outlook-2024.html?fbclid=IwY2xjawHA6vdleHRuA2FlbQIxMAABHc8YzLa0i_sirWpedt4nmD8GTZHIA6kWjQMSS4nyq1KnSPGS0tZ-VCd19g_aem_ZWk716SEmeGjo_dvwxz3jw

ТОП 5 ризиків: геополітичні проблеми, економічна невизначеність, конкуренція за таланти, організаційні виклики/зростання, вплив новітніх технологій та ШІ

54% українських керівників очікують збільшення кількості персоналу в їхніх організаціях протягом найближчих 3-х років

Побудова взаємовідносин з клієнтами та позитивна репутація бренду, на думку 60% резидентів, є найбільш вважливою сферою в рамках ESG стратегії протягом найближчих трьох років

62% керівників вважають, що увага до показників DEI буде зростати, при цьому 35% вважають, що прогрес в цій сфері відбувається занадто повільно

88% респондентів підтримують думку про те, що вони (компанії) повинні інвестувати у розвиток навичок та навчання в громадах, щоб гарантувати доступ до майбутніх талантів

Пріоритети інвестицій для зростання та трансформацій: 54% - розвиток нових технологій, 46% - розвиток персоналу

Робоче середовище через 3 роки: 77% - гібридна робота, 15% - робота в офісі, 4% - повністю віддалена робота

Найбільш впливові на компанію фактори: обмін знаннями між працівниками (37%), розрив в очікуваннях між поколіннями (33%)

Впровадження генеративного ШІ для 42% є фактором підвищення продуктивності та ефективності

Основними викликами для впровадження генеративного ШІ українські керівники називають вартість реалізації (46%), технічні можливості та навички (39%), а також розуміння та прийняття серед працівників (35%)

17% керівників зазначають, що у їх компаніях частка жінок на керівних посадах становить більше 50%, при цьому 51% все ж декларують кількість жінок на посадах С-рівня - до 30%.

40% респондентів вважають, що гендерно збалансоване лідерство позитивно впливає на фінансові результати компанії

#engagement #research

Mercer та їхнє дослідження «Стан залучення працівників у всьому світі»
Рівень залученості в світі хоча і падає, але залишається високим (76%).
Цікаво (але й дещо очікувано), що найбільш залучені працівники на Близькому Сході та у Латинській Америці, найменш - у Європі

Взагалі існує декілька теорій/моделей залученості (що це, з чого складається, як визначається). Один з таких класичних підходів каже, що залученість як ніби складається з задоволеності (закриття по суті базових потреб) і лояльності (закриття, так би мовити, соціальних потреб).
При цьому фактори впливу на оце саме відчуття та прояв залученості можуть бути дуже різними.

Глобальні бенчмаркінгові драйвери залучення працівників від Mercer 2024 року (які, до речі, для мене є відображенням прихильності, залученості у роботу, довіри) - такі:
- Я в захваті від майбутнього моєї компанії
- Я відчуваю себе енергійним та захопленим у своїй нинішній ролі
- Я можу повністю розкрити свій потенціал у своїй компанії
- Я відчуваю, що мене цінують як працівника
- У моїй компанії до мене ставляться справедливо

Ви можете зробити коротке опитування своїх працівників по цим драйверам і потім порівняти з даними по світу/регіону від Mercer

https://www.mercer.com/insights/talent-and-transformation/attracting-and-retaining-talent/the-state-of-employee-engagement-around-the-world/